Тестирование “Персонал-подбор” — это специализированный диагностический HR-инструмент для подбора персонала.
Тестирование реализовано на базе высокоэффективной технологии #BigFive.
Отчет “Персонал-подбор” максимально адаптирован для целей рекрутинга. Всего 5 страниц, которые:
- Раскрывают личностный потенциал кандидата
- Определяют ролевую вариативность кандидата
- Дают информацию о валидности отчета и того, как она формируется
- Информируют о том, как кандидат будет себя вести на встрече и на будущем рабочем месте
- Отчет предложит список вопросов, которые раскроют неудобные стороны личности, позволят проверить совместимость кандидата и будущей должности
Структура отчета
В отчете представлена информация, которая позволит и понимать личностные характеристики кандидата и максимально эффективно провести интервью. Уже первая страница содержит сводную информацию по итогам тестирования: сильные личностные области кандидата и слабые, которые могут стать источником проблем на предполагаемой должности.
Отчет, Раздел 1 “Сила кандидата и ограничения”
Подробная расшифровка итогов диагностики, сильные и слабые стороны респондента, страница 2 и 3 отчета. Раздел завершается (повторно) указанием сильных сторон и предложением рекрутеру подчеркнуть те области, которые могут иметь важное значение для предполагаемой должности и обсуждения с кандидатом.
Отчет, Раздел 2 “Психологические роли в команде”
Отчет анализирует способность кандидата к занятию командных ролей. Всего исследуется 5 командных ролей, которые покрывают потребности в ролях любой высокоэффективной команды. Отчет указывает их определение и дополнительно выделяет роли кандидата “кнопками”. Это важнейшая информация показывает командную ценность кандидата, его универсализм в групповом взаимодействии. Отсутствие либо наличие 1 роли говорит об “узкой” командной ценности респондента и наоборот, наличие в арсенале 2-4 ролевых проявлений – о ценности. Подобную ролевую информацию дает только Командный отчет Hogan, который применяется для настройки ТОП-команд в организациях. Подобная информация о кандидате позволит вести очень качественный подбор персонала и представлять заказчику ценнейшую информацию для настройки его команд.
Отчет, Раздел 3 “Валидность исследования”
Раздел демонстрирует уровень валидности теста, как в %, так и графическим формате. Важно, что отчет показывает как формировалась валидность тестирования, 8 элементов и того, где респондент дал согласованные/несогласованные ответы и каков уровень этих ответов на момент тестирования. Это ценнейшая информация для рекрутера! Первые 4 элемента о том, как СЕЙЧАС себя ощущает кандидат: уровень уверенности, устойчивость настроения, волевой настрой, готовность обучаться. Вторые 4 элемента – о социально-желаемом поведении кандидата.
Раздел 4, Эквалайзер результатов диагностики
Информация о результатах по шкалам исследования в процентилях. Всего используется 7 шкал:
- Стрессоустойчивость
- Амбициозность
- Коммуникабельность
- Доброжелательность
- Организованность
- Любознательность
- Сдержанность
В основе модели диагностики – пятифакторная модель личности “Большая пятерка”. Опросник содержит ~200 утверждений для ответов. Опросник не содержит сложных вопросов, аналитических или вербальных заданий. Время тестирования – 15-20 минут.
Отчет, Раздел 5 “Поведение кандидата на собеседовании”
Отчет формирует список поведенческих характеритик, которые кандидат проявит на встрече. Это позволит заранее настроиться на разговор и провести интервью с максимальной эффективностью. Также эта информация пригодится рекрутеру для предоставления обратной связи заказчику – того, какое поведение на потенциальном рабочем месте будет демонстрировать кандидат.
Отчет, Раздел 6 “Рекомендации к проведению интервью”
Данный раздел дает информацию о слабых сторонах кандидата и того, какие открытые вопросы рекомендуется использовать в ходе встречи. Такой подход позволит рекрутеру эффективно выяснить уровень соответствия кандидат предполагаемой должности. Избежать обсуждения удобных для респондента областей, сфокусироваться на принципиальных (рисковых) моментах для будущей позиции, экономить свое время.
Отчет содержит на каждой странице имя кандидата, что поможет в ходе собеседовании быстро и безошибочно обращаться по имени. В потоке проведения интервью это маленький, но крайне удобный лайфхак для профессиональных рекрутеров!
Скачать пример отчета >>
Точка входа в диагностику >>
Вопросы по прохождению диагностики, ценовой политики приобретения логинов: Максим Чернышов, +7 921 997 0748 /в том числе WA/Telegram/